Diễn đàn về nhà nước, pháp luật, chính sách
ISSN 1859-297X Thứ ba, 22/05/2018, 02:10(GMT+7)
 
Chính sách

một số vấn đề trong công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lí
một số vấn đề trong công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lí
Ảnh minh họa/nguồn internet

Tóm tắt: Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là một chủ trương lớn, quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, Nhà nước ta. Bài viết bàn về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trên ba phương diện: luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý từ các đơn vị sản xuất kinh doanh về làm lãnh đạo các cơ quan quản lý nhà nước; luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý qua lại giữa các ngành, các lĩnh vực; và một số trường hợp luân chuyển chưa được nhìn nhận đầy đủ về chuyên môn, nghiệp vụ.

Từ khóa: luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Nghị quyết số 11-NQ/TW; doanh nghiệp nhà nước; cơ quan quản lý nhà nước

Abstract: That the personnel rotation of the leading cadres, managers is a important, major policy in the personnel organization of the cadres by the Party and State of Vietnam. This article provides the discussions of the personnel rotation of leading and managerial officials in three aspects: the rotation of the leading officials and managers from the state-onwed production and business entities as the leaders of state administration agencies; the crossing rotation of the leading officials among the sectors, areas; and in some cases, the rotation in the the unseen expertise, business sectors.

Keywords: rotation of the leading cadres, managers; training and fostering cadres; Resolution No. 11-NQ/TW; state enterprises; state administration agencies

 

          Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị (khóa IX) về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý đã quy định: “Nói chung chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, không luân chuyển cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ”. Sau 10 năm thực hiện, Bộ Chính trị khóa XI đã nhận định: “Công tác luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ về cơ bản đã được thực hiện theo quy hoạch... Hầu hết cán bộ qua luân chuyển đều có bước trưởng thành, tích lũy được nhiều kinh nghiệm thực tiễn, có quan điểm nhìn nhận và phương pháp lãnh đạo, chỉ đạo toàn diện hơn, sát thực tế hơn”[1]. Đồng thời Bộ Chính trị cũng chỉ rõ những hạn chế trong quá trình thực thi Nghị quyết, trong đó có hạn chế: “Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển trong một số trường hợp còn bất hợp lý, thậm chí trái ngành, trái nghề, vừa không đáp ứng được yêu cầu đào tạo, vừa hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân chuyển”[2]. Để góp phần bảo đảm cho việc thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW đạt  được những kết quả cao hơn nữa, chúng tôi xin được bàn thêm mấy vấn đề phát sinh từ thực tế và đề xuất một số kiến nghị cụ thể.

          1. Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý từ các đơn vị sản xuất kinh doanh về làm lãnh đạo các cơ quan quản lý nhà nước

          Các “chiều luân chuyển” trên thực tế khá đa dạng: luân chuyển từ các cơ quan trung ương về các địa phương và ngược lại; luân chuyển trong nội bộ một ngành; luân chuyển giữa các ngành khác nhau; luân chuyển từ các cơ quan đảng, đoàn thể sang các cơ quan quản lý nhà nước và ngược lại; luân chuyển từ các cơ sở sản xuất kinh doanh sang các cơ quan đảng, đoàn thể và quản lý nhà nước.... Trong đó, “chiều luân chuyển” từ các đơn vị sản xuất kinh doanh về các cơ quản lý nhà nước có những vấn đề rất đáng quan tâm. Về lịch sử, không chỉ từ khi có Nghị quyết 11-NQ/TW mới có sự luân chuyển này, mà từ nhiều nhiệm kỳ trước đây cho đến trước khi có Nghị quyết 11-NQ/TW, đã có sự điều động, luân chuyển mạnh mẽ nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cách mạng trong từng giai đoạn. Từ năm 1976, việc luân chuyển, điều động cán bộ lãnh đạo từ các cơ sở sản xuất kinh doanh về các bộ, ngành trung ương và sở, ngành địa phương được thực hiện thường xuyên như một yêu cầu thiết yếu. Nhiệm kỳ nào cũng có sự luân chuyển này (nhiều nhất là các nhiệm kỳ 1981-1987 và 1987-1992). Nhiều chức danh trong Chính phủ, trong Ủy ban nhân dân cấp tỉnh mà người nắm giữ các chức danh đó đều có nguồn gốc từ cơ sở, từ cấp dưới. Căn cứ để lựa chọn điều động, luân chuyển khi ấy có lẽ chủ yếu là bề dày thành tích vượt trội về điều hành, quản lý đơn vị của người đứng đầu cơ sở. Họ được điều động lên lãnh đạo, quản lý một lĩnh vực, “thủ lĩnh” của một ngành ở cấp tỉnh, ở trung ương. Nhưng chỉ ít lâu sau không ít người trong số đó đã lần lượt rời khỏi vị trí công tác, có người còn bị kỷ luật. Gần đây, tuy không nhiều nhưng vẫn còn tình trạng đó. Thành tích và năng lực lãnh đạo, điều hành của họ ở đơn vị cơ sở trước đây cũng bị nhạt nhòa cùng với vị trí “người đứng đầu” lĩnh vực, ngành hiện tại mà họ không kham nổi. Vì sao lại như thế? Đó là câu hỏi cần có lời giải.

           Trước hết, ai đó đã đem đồng nhất hai loại cán bộ lãnh đạo với nhau. Loại cán bộ lãnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh tác nghiệp, tổ chức thực hiện cụ thể ở đơn vị cơ sở và loại cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước của một lĩnh vực, “thiết kế”, định hướng chủ trương, xây dựng luật pháp, cơ chế, chính sách có tính chất điều tiết ở tầm vĩ mô (cấp trung ương). Thực tế cho thấy, nội dung và yêu cầu công việc của hai loại cán bộ này rất khác nhau, do đó yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng họ cũng rất khác nhau. Đối với loại cán bộ quản lý sản xuất kinh doanh ở các đơn vị cơ sở thì phạm vi hoạt động của họ chủ yếu là phục vụ cho doanh nghiệp mình. Nội dung và yêu cầu hoạt động chính là hiệu quả kinh tế cụ thể (mức lợi nhuận đạt được) thông qua trình độ tổ chức, quản lý, sử dụng vốn, vật tư và lao động sống của doanh nghiệp. Để đạt được hiệu quả kinh tế cao, họ phải rất giỏi quản lý, điều hành, hạch toán kinh tế.

           Trong khi đó, loại cán bộ “thiết kế” hoạch định chủ trương, xây dựng luật pháp, cơ chế, chính sách điều tiết vĩ mô (ở trung ương) có phạm vi hoạt động là cả một lĩnh vực trên quy mô toàn quốc với trách nhiệm hướng dẫn, kiểm tra, “cho phép” hoặc ngăn chặn hay khuyến khích... Sản phẩm của loại cán bộ này là cả một hệ thống luật pháp, cơ chế, chính sách do chính họ đề xuất và được Nhà nước chấp thuận, thông qua. Hiệu quả hoạt động là mức độ tiến bộ, đi lên của một ngành, một lĩnh vực trong toàn bộ nền kinh tế - xã hội.

          Nếu cho rằng, cán bộ có nhiệt huyết, có phẩm chất, đã làm tốt việc này thì chắc chắn cũng làm tốt được việc kia; cứ thế rồi đem một người đang lãnh đạo, quản lý kinh doanh ở cơ sở đặt ngay vào vị trí “người đứng đầu” quản lý nhà nước của một ngành, một lĩnh vực đòi hỏi phải có tư duy khái quát cao mà không có sự chuẩn bị kỹ càng, chu đáo thì rõ ràng là khó thành công, đôi khi còn làm thui chột cán bộ. Chúng ta thấy rất rõ, hai loại tư duy của cán bộ lãnh đạo, quản lý có sự khác nhau về căn bản: Sản xuất kinh doanh (đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường) đòi hỏi người quản lý phải nhanh nhạy, quyết đáp mau lẹ, chóng vánh (mà người ta nói là phải biết “chớp thời cơ”) thì mới cạnh tranh thắng lợi, mới đứng vững trên thương trường được. Tư duy của người làm luật pháp, chính sách, cơ chế lại đòi hỏi vừa phải nhạy bén, vừa phải điềm tĩnh suy nghĩ chín chắn, tổng kết thực tiễn, khái quát tình hình và rút ra những điểm chung có tính toàn quốc, những nét riêng có tính chất vùng miền, địa phương; điều kiện áp dụng “đại trà”, điều kiện áp dụng riêng lẻ và có những việc phải thử nghiệm nhiều lần rồi mới quyết đáp... Nhiều việc cũng rất khẩn trương nhưng phải bảo đảm mức độ thành công cao, không được phép “nóng gáy”, quyết sai. Ở cơ sở, nếu quyết sai thì thiệt hại chỉ trong phạm vi một đơn vị; ở tầm vĩ mô, quyết sai thì cả nước gánh chịu tổn thất. Bởi vậy, không thể đem tư duy “chớp thời cơ”, “chớp cơ hội” (mà đôi khi thời cơ, cơ hội bị biến thành “chụp giật”) vào công việc đại sự như dự thảo luật, dự thảo chính sách hay cơ chế được.

          Nói như vậy hoàn toàn không có nghĩa là chiều luân chuyển từ quản lý sản xuất kinh doanh sang quản lý nhà nước không thực hiện được. Tuy nhiên, để bảo đảm việc luân chuyển đáp ứng được yêu cầu và mục tiêu đề ra, cần phải đổi mới cách làm. Đổi mới ở đây chỉ là làm cho đúng, cho hoàn chỉnh các công đoạn của một quá trình. Nghĩa là phải phát huy cách làm đúng đắn, hợp lý, “đúng quy trình” của những trường hợp đã thành công trong thời gian qua. Đó là, người được luân chuyển phải có thời gian cần thiết làm quen với công việc mới ở môi trường mới. Ví dụ, một cán bộ lãnh đạo, quản lý sản xuất kinh doanh được luân chuyển về một bộ, một ngành, trước hết nên bố trí làm việc ở một đơn vị có tính chất đầu mối, tổng hợp (nơi mọi công việc chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu đều có công đoạn phải đi qua đơn vị tổng hợp này) để nắm bắt được các khối công việc và mối liên hệ giữa các khối công việc đó (cũng là mối quan hệ giữa các đơn vị trong cơ quan). Sau đó có thể làm trợ lý để giúp xử lý một số công việc chung hoặc làm thứ trưởng (hay tương đương) điều hành một khối công việc cụ thể. Với cách làm này, người được luân chuyển có điều kiện “kiểm nghiệm” mức độ đúng đắn, chính xác những công việc ở tầm vĩ mô bằng bề dày kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý ở cơ sở mà mình đã kinh qua. Thời gian làm các công việc trên bao lâu là do “tư lệnh ngành” và cơ quan tổ chức có thẩm quyền quyết định trên cơ sở hiệu quả công việc mà cán bộ đó đạt được. Sau đó mới chính thức đảm trách chức danh “người đứng đầu”.

          2. Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý qua lại giữa các ngành, các lĩnh vực

          Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý qua lại giữa các ngành, các lĩnh vực là việc luân chuyển cán bộ quản lý nhà nước sang quản lý doanh nghiệp; quản lý khoa học sang quản lý các ngành, lĩnh vực khác và ngược lại...

          Thực trạng, có một số cán bộ lãnh đạo, quản lý nghiên cứu khoa học thuộc loại giỏi đã được luân chuyển làm lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước ở các ngành, các cấp; sau một thời gian, có người trụ được và phát huy tốt, nhưng cũng có người không trụ nổi. Khi đó, người không trụ nổi thì kiến thức khoa học bị mai một và lâm vào tình thế “tiến thoái lưỡng nan”, trở lại với khoa học thì đã tụt hậu, không bắt kịp, mà tiếp tục làm quản lý nhà nước thì “quản” không được. Tình huống này cũng cần được xem xét khắc phục. Ở đây đã có sự nhìn nhận chưa đầy đủ, toàn diện; chưa phân biệt rõ ràng nội dung và tiến trình thực hiện công việc của cán bộ lãnh đạo, quản lý khoa học với cán bộ lãnh đạo quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước. Nếu cho rằng, một nhà lãnh đạo nghiên cứu khoa học giỏi ắt cũng giỏi về quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước, thì việc “tuyệt đối hóa” như thế e có phần ngộ nhận. Trên thực tế, có thể có nhiều cấp độ khác nhau, nhưng để dễ hiểu thì coi như có hai cấp độ chính, một là phát huy tốt và hai là, khó hoặc không phát huy được.

           Nội dung và quy trình làm việc của quản lý khoa học và quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp có nhiều khác biệt, trong đó có sự khác biệt xa về thời gian tiến hành công việc. Nghiên cứu khoa học (thực sự nghiêm túc) là công việc có sự vắt óc, khó nhọc dài hơi. Vì thế, tùy theo tính chất và nội dung mà thời gian thực hiện đề tài nghiên cứu có thể là một năm hoặc vài ba năm, thậm chí 5 năm và nếu là nghiên cứu cơ bản thì còn lâu hơn nữa. Trong thời gian đó, lãnh đạo cũng như các nghiên cứu viên hầu như chỉ tập trung suy nghĩ chủ yếu xung quanh đề tài đang được thực hiện để đạt được mức độ chất lượng cao nhất. Trong quản lý nhà nước, quản lý sản xuất kinh doanh (đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường) “xoay chuyển như chong chóng”, không cho phép các nhà quản lý nghiền ngẫm lâu đến thế, nhất là đối với những quyết định “giải cứu” tình hình. Trong một tuần, thậm chí trong một ngày, người làm quản lý nhà nước, quản lý doanh nghiệp có thể phải chuyển đổi suy nghĩ, tính toán từ việc này sang việc khác đến ba, bốn đầu việc, thậm chí hàng chục đầu việc để có thể quyết định được trong thời hạn quy định cho phép.

           Nếu cái khó của các nhà khoa học là phải tìm ra xu thế, tính quy luật, sự phát sinh, phát triển, sự đào thải... để đưa ra kết luận, kiến nghị của đề tài, thì cái khó của nhà quản lý là, trong thời gian cho phép (thường không dài, thậm chí rất ngắn) phải ra quyết định, mà quyết định phải bảo đảm được độ chính xác. Các nhà khoa học được luân chuyển làm quản lý mà chưa thành công thường do nguyên nhân không kịp chuyển hóa tư duy từ “nghiền ngẫm” trong thời gian dài sang “tức thời” phải ra quyết định với thời gian ngắn (không hội đủ thông tin cần thiết để quyết định vấn đề). Ngược lại, những người thành công chính là họ đã nhanh chóng nắm bắt yêu cầu công việc quản lý, kịp thời chuyển hóa tư duy theo yêu cầu thời gian của công việc, “cô đặc” thông tin nhanh chóng, hội tụ đủ các điều kiện để ra quyết định. Đó cũng chính là cách thức tiến hành cần được nhân rộng khi luân chuyển cán bộ lãnh đạo là nhà khoa học làm cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước trong thời gian tới.

          Nhân đây cũng xin được đề cập thêm một vấn đề mà trên báo chí đã bàn luận nhiều. Đó là, ngoài các Viện, Học viện, các Trường Đại học, Cao đẳng... thì các nhà lãnh đạo, quản lý các cấp có nhất thiết phải có học hàm, học vị hay không, tại sao ở các cơ quan quản lý lại nhiều giáo sư, lắm tiến sĩ thế? Theo chúng tôi, câu trả lời là “Tùy trường hợp cụ thể, không nhất thiết phải có học hàm, học vị”. Có lẽ chúng ta đang có sự nhầm lẫn ở hai việc: một là, đem đồng nhất quá trình với phẩm chất; hai là, đem đồng nhất học vị, học hàm với năng lực. Có nhiều đồng chí càng có quá trình, có thâm niên công tác dài càng tôi luyện được phẩm chất tốt (có những trường hợp trong như pha lê, sáng như ngọc, không một “tì vết” nhỏ), nhưng cũng không phải không có những trường hợp càng về sau càng sinh ra nhiều “căn bệnh cuối đời” (ăn chơi vô độ, thu vén đến cùng... và bây giờ là tham nhũng khủng khiếp, suy thoái chính trị, tư tưởng nghiêm trọng). Trong công tác cán bộ, một khi đã quá thiên lệch - coi nặng quá trình thì đã có những người khai vống lên bề dày thành tích “vào sinh ra tử” để được cất nhắc, đề bạt hoặc được khen thưởng. Về năng lực và học vị, học hàm thì nếu người có học hàm, học vị (thực sự) thì đó cũng chỉ mới là dạng tiềm năng, phát huy được hay không còn phải “nhúng” vào thực tiễn xem nó xuất hiện “màu gì”. Kết quả công việc mới là “thước đo” chính thống, đúng đắn nhất. Thực tế cho thấy cũng không ít người càng có học vị, học hàm cao thì càng thể hiện năng lực vượt trội, có nhiều cống hiến cụ thể cho đất nước, cho nhân dân. Nhưng lại cũng không hiếm những người là giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ, tiến sĩ khoa học nhưng lâu ngày hầu như không có công trình gì đáng kể. Có người hàng chục năm không có một sản phẩm, thậm chí một bài báo có tính chất nghiên cứu, đề xuất cũng không. Trước đây, trong một số trường hợp cần thiết phải so sánh, do không làm rõ được phẩm chất, năng lực của từng người nên tổ chức có thẩm quyền đã quyết định chọn người có học vị, học hàm để cất nhắc, đề bạt trước. Từ đó người ta đổ xô đi làm thạc sĩ, tiến sĩ, dần dần thành lệ - và thành tệ nạn “dán nhãn mác”. Nói cách khác, nếu quá thiên về bằng cấp thì người ta sẽ “chạy” cho được bằng cấp. Và lúc này đây đang rộ lên tình trạng bằng rởm, kiến thức rởm; bằng thật, kiến thức giả rất tai hại. Hai “nhầm lẫn, ngộ nhận” nói trên phải kiên quyết khắc phục cho được.

            Trên thực tế có nhiều nhà lãnh đạo có học hàm, học vị làm công tác quản lý, lãnh đạo khá tốt, thậm chí cực kỳ tốt (như đã nói ở điểm 1), nhất là những trường hợp cùng lĩnh vực, cùng ngành nghề. Là người đứng đầu, các đồng chí đó biết chỉ đạo tổng kết thực tiễn, tổ chức nghiên cứu các đề tài khoa học làm luận cứ cho việc ra các quyết định chuẩn xác của quản lý; biết hoạch định chiến lược phát triển của ngành, của lĩnh vực mà mình phụ trách với tầm nhìn dài hạn và chỉ đạo thực hiện chiến lược đó theo từng thời gian, từng công đoạn một cách chắc chắn... Do đó người lãnh đạo, quản lý có học vị, học hàm hay không, không quan trọng. Vấn đề là, “hàm lượng” trí tuệ, tri thức bao nhiêu, học vị, học hàm có thực chất hay không, có vận dụng được gì cho công việc không. Chính vì vậy, bắt đầu từ Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Đảng, Nhà nước đã ngày càng “tiêu chuẩn hóa” cán bộ lãnh đạo, quản lý một cách hợp lý, chặt chẽ hơn.

          3. Một số trường hợp luân chuyển chưa được nhìn nhận đầy đủ về chuyên môn, nghiệp vụ

           Trường hợp luân chuyển chưa được nhìn nhận đầy đủ về chuyên môn, nghiệp vụ là những trường hợp mà Bộ Chính trị nhận xét là bất hợp lý, trái ngành, trái nghề. Các trường hợp này có từ cấp huyện trở lên. Nhiều hơn cả là ở cấp tỉnh, thể hiện dưới hai dạng chính: một là, cán bộ làm bất cứ ngành nghề gì nhưng nếu lên đến chức Bí thư huyện ủy (quận ủy) thì đều có thể được điều động, luân chuyển làm cấp trưởng một ngành ở tỉnh (thành phố); hai là, cấp phó một ngành ở tỉnh có thể được điều động, luân chuyển làm cấp trưởng của một ngành khác. Ngoài ra, có trường hợp chỉ lấy vị thế chính trị là chính rồi bố trí vào bất kỳ vị trí nào còn khuyết lãnh đạo. Trong trường hợp trên, những ai năng động, thực sự chí thú với công việc, tận tụy nắm bắt tình hình, nỗ lực tìm hiểu, cố gắng tự đào tạo, biết nhân rộng kiến thức, tận dụng những gì đã biết... và nắm vững phương pháp lãnh đạo, quản lý thì sẽ thành công. Theo nhìn nhận của chúng tôi, ở cấp tỉnh, số người thành công không nhiều, đa phần là giữ được công việc và một bộ phận chưa đạt được yêu cầu luân chuyển là “giúp cán bộ trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn”. Để cán bộ luân chuyển dạng này hoàn thành được nhiệm vụ thì phải cân nhắc kỹ lưỡng giữa chuyên môn, nghiệp vụ chính của cán bộ với lĩnh vực, địa bàn mà dự kiến cán bộ sẽ tới; xem xét tính năng động, nhạy bén, ham học hỏi của cán bộ thế nào, có sớm bắt nhịp được công việc không... thì mới quyết định; cần tránh tình trạng, thợ rèn thì bảo đi đóng tủ, thợ mộc thì bảo đi rèn dao như lời dạy của Bác.

           Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là một chủ trương lớn, quan trọng trong công tác cán bộ của Đảng, của cả hệ thống chính trị, nhằm thực hiện chủ trương đào tạo, bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện thực tiễn; tạo nguồn cán bộ lâu dài cho đất nước; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc phục tình trạng cục bộ trong công tác cán bộ, “khép kín” trong từng ngành, từng địa phương, từng đơn vị. Khi tiến hành phải nắm vững phương châm có tính nguyên tắc mà Nghị quyết số 11NQ/TW đã chỉ rõ, “Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ đi và nơi cán bộ đến, không làm ồ ạt, tràn lan, chạy theo số lượng”./.

 

 


[1] Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị về Đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo.

[2] Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị, tlđd.

Bùi Ngọc Thanh, TS. Nguyên Chủ nhiệm Văn phòng Quốc hội.
Ý kiến của bạn
Tên của bạn
Địa chỉ
Email
Điện thoại
Tệp đính kèm
 
 
gửi đi
CÁC TIN KHÁC:
Quản lý phát triển xã hội vùng dân tộc và dân tộc thiểu số ở nước ta (12/04/2018)
Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật thúc đẩy tích tụ, tập trung đất đai phục vụ phát triển nông nghiệp (13/03/2018)
Xây dựng nông thôn mới gắn với tái cơ cấu nông nghiệp (19/01/2018)
Những hạn chế và kiến nghị hoàn thiện chính sách bảo hiểm thất nghiệp (11/01/2018)
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách, pháp luật về thủy sản (26/12/2017)
Xây dựng chính sách, pháp luật và triển khai các hành động ứng phó biến đổi khí hậu ở Việt Nam (18/12/2017)
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách, pháp luật về thủy sản (26/12/2017)
6.jpg
Đồng chí Lê Bộ Lĩnh, Phó Chủ nhiệm VPQH phát biểu khai mạc Hội thảo "Tăng cường phối hợp giữa các cơ quan nhà nước và xã hội trong thúc đẩy thực thi các quy định pháp luật về bảo vệ động vật hoang dã"
Số 03 ((212) tháng 2/2012) 05/02/2012
 
Tội phạm xâm hại tình dục trẻ em và vấn đề bảo vệ quyền trẻ em qua công tác xét xử ở khu vực miền Trung - Tây nguyên

Tổng quan và đánh giá các quy định của pháp luật về đại biểu Quốc hội ở Việt Nam

các điều kiện bảo đảm thực hiện cơ chế kiểm soát quyền lực nhà nước

kinh nghiệm xây dựng thể chế tự quyết cho các thành phố văn minh

Vai trò của Toà Hành chính trong bảo đảm quyền công dân theo Luật Tố tụng hành chính năm 2015

về tính độc lập và quyền miễn trừ của thẩm phán

Những nội dung về bảo vệ môi trường trong xây dựng và phát triển các đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt

Mô hình hợp tác nghề cá ở các vùng biển chồng lấn, đang tranh chấp của một số quốc gia

Đối tượng của quyền hưởng dụng trong pháp luật Việt Nam

Quản lý phát triển xã hội vùng dân tộc và dân tộc thiểu số ở nước ta

Tìm kiếm
Tìm kiếm nâng cao
 
Hiển thị tốt nhất trên trình duyệt Firefox

    Trang chủ | Liên hệ | Sơ đồ website Trang thông tin điện tử của Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp – Văn phòng Quốc hội
Giấy phép xuất bản số: 37/GP-BC-BVHTT, cấp ngày: 08/04/2005 • Tổng Biên tập: Ts. Phạm Văn Hùng
Toà soạn: 27A Võng Thị – Tây Hồ – Hà Nội: Điện thoại: 08043359 - 08043362• Fax: 08048486• Email: nclp@qh.gov.vn

Ghi rõ nguồn "Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp" khi phát hành lại thông tin từ website này
Bản quyền thuộc về Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp. Phát triển bởi Công ty Tinh Vân