|
Môi trường ngoài cơ quan và động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn ở nước ta hiện nay
|
|||||
|
Kiểm tra giống lúa mới tại xã Ia Sol (Gia Lai). Ảnh: Anh Khoa
Với 72,6% dân số đang sống ở khu vực nông thôn, nên cán bộ nghiên cứu lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn (NN&PTNT) có vai trò quan trọng đối với việc phát triển nông thôn Việt Nam hiện nay. Tuy nhiên, so với các tổ chức, viện, trung tâm nghiên cứu phi chính phủ, đặc biệt là các tổ chức, trung tâm nghiên cứu nước ngoài, thì nguồn thu nhập của cán bộ nghiên cứu thấp hơn nhiều, nếu sống chủ yếu bằng nguồn lương Nhà nước. Môi trường làm việc và trang thiết bị, cơ sở vật chất còn thiếu, nhất là những nơi vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, chưa tạo điều kiện cho cán bộ, nghiên cứu viên yên tâm làm tốt công tác nghiên cứu, ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu. Tình trạng nghiên cứu viên trẻ trong các viện nghiên cứu khoa học nhà nước xin ra ngoài biên chế hoặc tự ý bỏ việc không còn là hiện tượng hiếm hoi. Nếu xu thế này tiếp diễn sẽ dẫn tới tình trạng các cơ quan nhà nước không giữ được chân “cán bộ nghiên cứu giỏi” và tuyển dụng người có năng lực vào làm việc; đồng thời làm suy giảm hiệu quả hoạt động các trung tâm, viện nghiên cứu nhà nước có ảnh hưởng lớn đến mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển bền vững nông thôn nước ta. 1. Tuyển dụng và đào tạo Tuyển dụng và đào tạo cũng là một nội dung quan trọng liên quan đến xu hướng rời bỏ cơ quan nhà nước sang các cơ quan phi nhà nước của cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực NN&PTNT. Kết quả phỏng vấn sâu một số cán bộ nghiên cứu đang làm việc cho các cơ quan phi nhà nước trích dẫn dưới đây sẽ cho thấy rõ hơn thực tế tuyển dụng và cơ hội đào tạo ở hai nhóm cơ quan hiện nay.
Thông tin phỏng vấn sâu cho thấy sự khác nhau giữa cơ quan nhà nước và phi nhà nước trong việc tuyển dụng và đào tạo cán bộ. Về hình thức tuyển dụng tại các cơ quan phi nhà nước không quá phức tạp như các cơ quan nhà nước. Cụ thể, khi tuyển dụng, các cơ quan phi nhà nước không đòi hỏi hay là quá quan tâm đến bằng cấp hoặc nơi cấp bằng của các ứng viên tham gia tuyển dụng. Các cơ quan phi nhà nước chủ yếu quan tâm đến các thông số tuyển dụng là ứng viên tham gia tuyển dụng phải thể hiện được những đòi hỏi, yêu cầu hội đồng tuyển dụng đưa ra và khả năng thực hiện công việc cơ quan yêu cầu khi trúng tuyển. Đối với cơ hội đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho các cán bộ; ý kiến phỏng vấn sâu cho rằng giữa cơ quan nhà nước và phi nhà nước là có cơ hội đào tạo như nhau. Tuy nhiên, một số ý kiến phỏng vấn sâu cho rằng các nhân viên làm việc trong một số cơ quan phi nhà nước được ưu đãi hơn trong việc xin học bổng nâng cao trình độ chuyên môn. Theo chúng tôi cơ hội đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho các cán bộ nghiên cứu ở các cơ quan phi nhà nước chưa chắc đã được ưu đãi hơn các cơ quan nhà nước. Thông tin này cần tìm hiểu và có những bằng chứng xác nhận thêm. Như vậy, nguồn dữ liệu liên quan đến tuyển dụng và cơ hội đào tạo chỉ rõ khác biệt giữa cơ quan nhà nước và phi nhà nước trong khâu tuyển dụng cán bộ làm việc. Các ứng viên khi tham gia tuyển dụng vào cơ quan phi nhà nước đều bình đẳng như nhau, bằng cấp hay yếu tố quan hệ xã hội “thân quen” không phải là yếu tố quyết định trong quá trình tuyển chọn. Cơ hội đào tạo giữa cán bộ nhà nước và phi nhà nước là như nhau. Cơ hội đào tạo giữa các cán bộ trong cùng cơ quan phi nhà nước hay giữa cán bộ trong cùng cơ quan nhà nước về cơ hội đào tạo; rất tiếc nguồn dữ liệu phỏng vấn sâu chưa khai thác vấn đề này, do vậy bài viết này chưa phân tích và làm rõ sự bình đẳng về cơ hội đào tạo giữa các cán bộ trong cùng cơ quan của hai loại hình tổ chức này. 2. Thu nhập thấp Thu nhập thấp cũng được xem nguyên nhân chính có tác động đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực NN&PTNT tại các viện nghiên cứu nhà nước hiện nay. Vấn đề này cũng được bàn nhiều trên báo chí, đặt biệt là các trang báo điện tử của Nhà nước công bố gần đây. Chẳng hạn, bài viết đăng trên vnexpress.net ngày 21/10/2008 đề cập đến một cán bộ được đào tạo nước ngoài đã rời bỏ cơ quan nhà nước ra ngoài làm việc vì thu nhập thấp. “Sau khi đi nghiên cứu sinh ở Bỉ về, anh Phạm Huân, cán bộ Viện Khoa học Việt Nam đã chấp nhận bị phạt tiền để được ra làm cho công ty nước ngoài, với mức lương đến cả nghìn USD” Lý do của anh là lương ở Viện quá thấp không thể nuôi nổi một đứa con. Một bài viết khác trên dantri.com.vn, ngày 21/07/2008 đề cập mạnh hơn về thu nhập: “Nguyên nhân thì có nhiều, cả chủ quan và khách quan, nhưng chủ yếu là do chế độ, chính sách đãi ngộ quá thấp. Mức thu nhập từ lương của cán bộ, công chức chưa đảm bảo đời sống của bản thân và gia đình. Việc trả lương còn nặng về chủ nghĩa bình quân “sống lâu lên lão làng”, không phản ánh đúng năng lực của mỗi cán bộ, nhất là chưa tương xứng với năng lực và kết quả làm việc của những người tài”. Như vậy từ góc nhìn báo chí, thu nhập được xem như là yếu tố chính liên quan đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu hay là quyết định xu hướng chuyển môi trường làm việc của cán bộ trong các cơ quan nhà nước. Kết quả phỏng vấn sâu các cán bộ nghiên cứu lĩnh vực NN&PTNT đang làm việc trong các cơ quan phi nhà nước tiếp tục khẳng định thu nhập được xem là yếu tố quan trọng liên quan đến động lực làm việc của họ. Như vậy, các dẫn chứng trên nhấn mạnh chính sách và chế độ tiền lương thấp trong các viện nghiên cứu của Nhà nước như là một nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng nghiên cứu viên không thể yên tâm tiếp tục công tác trong các viện nghiên cứu. Một lần nữa thông tin phỏng vấn sâu xác nhận thu nhập như là một trong những yếu tố quan trọng liên quan đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực NN&PTNT nước ta hiện nay. 3. Môi trường làm việc Ngoài nguyên nhân lương thấp, môi trường làm việc trong các viện nghiên cứu của Nhà nước cũng là vấn đề có liên quan đến làn sóng cán bộ nghiên cứu viên di chuyển ra các cơ quan phi nhà nước. Nhiều bài viết trên báo chí mạnh dạn chỉ ra môi trường làm việc không lành mạnh, không tôn trọng, nền nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại công chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, v.v... trong các cơ quan nhà nước hiện nay đã tác động mạnh đến tâm lý làm việc của cán bộ, đặc biệt là ảnh hưởng đến động lực làm việc hay là tâm huyết của họ với công việc cơ quan nhà nước giao. Như bài viết trên dantri.com.vn, ngày 21/07/2008 cho rằng “Ngoài nguyên nhân về chính sách đãi ngộ chưa thỏa đáng, còn do nền nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại công chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, còn dựa trên cảm tình cá nhân, bè phái, dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn. Đấy cũng là nguyên nhân gây ra tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ có năng lực, từ đó họ xin nghỉ việc ra làm ngoài tự do thoải mái hơn”. Hoặc bài viết trên Đaidoanket.vn, 13/9/2008 cho rằng “Sử dụng người tài vẫn theo cảm tính, mà ít dựa vào lý tính chính là nguyên nhân quan trọng khiến cán bộ, công chức có năng lực trong các cơ quan nhà nước bỏ ra làm ngoài”. - Môi trường làm việc ở cơ quan nhà nước không thoải mái, phát biểu ý kiến xây dựng thẳng thắn dễ bị hiểu lầm quy chụp thành ý thức. Nhiều mối quan hệ phải giải quyết bằng quan hệ cá nhân. Làm việc ở môi trường phi nhà nước, mọi ý kiến đều có thể trao đổi thẳng thắn và được tôn trọng; quan hệ công việc theo trách nhiệm rõ ràng; chỉ đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc; điều kiện làm việc đầy đủ trang thiết bị và các văn phòng phẩm, dụng cụ cần thiết khác. - Cơ quan phi chính phủ có cơ chế quản lý (giao việc, đánh giá kết quả công việc, xử lý tranh chấp, thưởng - phạt, kỷ luật lao động, thủ tục hành chính, tuyển dụng và sa thải,…) tạo điều kiện làm việc tốt. Giao theo đầu việc, dựa vào đó để đánh giá nửa năm 1 lần, sau 2 lần đánh giá cho kết quả 1 năm quyết định mức thưởng. Việc xử lý tranh chấp, thưởng phạt rất rõ ràng, không thiên vị, không dựa vào cấp bậc hay tình cảm để giải quyết. Kỷ luật lao động, chủ yếu là tinh thần tự giác của từng cá nhân, theo quy định của cơ quan và chính sách của Nhà nước. (Nguồn: Tư liệu phỏng vấn sâu, đề tài Nghiên cứu cơ sở khoa học, đề xuất chính sách nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ nghiên cứu khoa học công nghệ lĩnh vực nông nghiệp - nông thôn do Viện Chính sách và Chiến lược phát triển nông nghiệp nông thôn tiến hành năm 2008).
Như vậy, thông tin trên báo chí cho thấy môi trường làm việc được xem là tác nhân có ảnh hưởng đến việc cán bộ có xu hướng ra cơ quan bên ngoài làm. Nhiều bài viết không chỉ đề cập mà còn nhấn mạnh đến yếu tố thiết chế, tổ chức trong các cơ quan nghiên cứu nhà nước hiện nay có ảnh hưởng mạnh đến động lực làm việc của cán bộ nghiện cứu như: nền nếp, kỷ cương làm việc bị buông lỏng; việc phân loại công chức chưa bảo đảm tính khoa học, khách quan, còn dựa trên cảm tình cá nhân, bè phái, dẫn đến hậu quả sai lệch trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch và đề bạt cán bộ, không đáp ứng đúng yêu cầu, nhiệm vụ trong từng giai đoạn. Đấy cũng là nguyên nhân gây ra tình trạng chán nản, bất bình đối với những cán bộ có năng lực, từ đó họ xin nghỉ việc ra làm ngoài tự do thoải mái hơn. Một lý do khác cũng được báo chí nhắc đến là hệ thống phòng thí nghiệm thiếu, không đồng bộ, cơ chế quản lý bất hợp lý, trang thiết bị, phòng thí nghiệm đi đôi với các cơ chế chính sách vĩ mô. công tác nghiên cứu không chuyên nghiệp, bài bản. Một lý do khác nữa dẫn đến tình trạng cán bộ công chức bỏ việc nhà nước vì cơ quan mất đoàn kết, sử dụng cán bộ ở dạng cảm tính. Điều đó làm cho nhiều người cảm thấy ức chế và sẵn sàng rời bỏ cơ quan nhà nước. Trong khi đó môi trường mới ngoài cơ quan, cán bộ nghiên cứu được phát huy hết khả năng chuyên môn của mình cho dù áp lực công việc ở môi trường này nặng hơn. Kết quả phỏng vấn sâu tiếp tục cho thấy rằng môi trường làm việc trong viện nghiên cứu nhà nước có tác động đến làn sóng chuyển cơ quan của cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực NN&PTNT nước ta thời gian vừa qua. Các thông tin phỏng vấn sâu tiếp thêm những bằng chứng thực nghiệm mới cho việc khẳng định rằng yếu tố môi trường có quan hệ với động lực làm việc của cán bộ. Các văn bản phỏng vấn sâu cho thấy môi trường làm việc có tác động mạnh đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu. Điều đáng quan tâm là các văn bản phỏng vấn sâu đề cập và so sánh nhiều khía cạnh liên quan đến môi trường làm việc giữa cơ quan nhà nước và phi nhà nước như: điều kiện làm việc, cơ chế quản lý và đánh giá cán bộ, v.v... Về điều kiện làm việc, ý kiến phỏng vấn sâu cán bộ đang làm việc ở cơ quan phi nhà nước cho rằng đã đủ để tạo điều kiện làm việc tốt và thoải mái. Điều kiện làm việc đầy đủ trang thiết bị và các văn phòng phẩm, dụng cụ cần thiết khác. Đây là một khác biệt so với thời gian họ làm việc cho cơ quan nhà nước. Về cơ chế quản lý (giao việc, đánh giá kết quả công việc, xử lý tranh chấp, thưởng - phạt, kỷ luật lao động, thủ tục hành chính, tuyển dụng và sa thải,…). Các ý kiến phỏng vấn sâu cho rằng Cơ chế quản lý ở cơ quan đã tạo điều kiện làm việc tốt và thoải mái. Giao theo đầu việc, dựa vào đó để đánh giá nửa năm 1 lần, sau 2 lần đánh giá cho kết quả 1 năm quyết định mức thưởng. Về đánh giá và chế độ khen thưởng, thông tin phỏng vấn sâu cho rằng ở cơ quan phi nhà nước, việc xử lý tranh chấp, thưởng phạt rất rõ ràng, không thiên vị, không dựa vào cấp bậc hay tình cảm để giải quyết. Kỷ luật lao động, chủ yếu là tinh thần tự giác của từng cá nhân, theo quy định của cơ quan và chính sách của nhà nước. Môi trường làm việc ở cơ quan nhà nước không thoải mái, phát biểu ý kiến xây dựng thẳng thắn dễ bị hiểu lầm quy chụp thành ý thức. Nhiều mối quan hệ phải giải quyết bằng quan hệ cá nhân. Làm việc ở môi trường phi nhà nước, mọi ý kiến đều có thể trao đổi thẳng thắn và được tôn trọng; quan hệ công việc theo trách nhiệm rõ ràng; chỉ đánh giá nhân viên dựa trên kết quả công việc; Môi trường làm việc phi nhà nước, các sáng kiến dễ được chấp nhận hơn, sau đó các sáng kiến này thường được xem xét và mang tính tập thể; Quan hệ với đồng nghiệp tốt; Các ý tưởng mới dễ được chấp nhận hơn. 4. Kết luận và đề xuất Những dẫn chứng và phân tích cho thấy, các yếu tố xã hội chi phối động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu trong lĩnh vực NN&PTNT. Nguồn dữ liệu thứ cấp từ tài liệu báo điện tử đã phần nào cho thấy cách nhìn hay cách tiếp cận của báo chí về chủ đề này. Nhìn chung, tiếp cận báo chí đã đề cập đến nhiều khía cạnh trong đó thu nhập thấp và môi trường làm việc không lành mạnh, nề nếp, kỷ cương buông lỏng, v.v... ảnh hưởng xấu đến tâm lý và động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu. Tuy nhiên, do hạn chế nguồn dữ liệu, nhiều khía cạnh khác có liên quan vẫn chưa được báo chí làm rõ. Nguồn dữ liệu sơ cấp từ kết quả khảo sát định tính đề cập đến nhiều khía cạnh liên quan đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu, đặc biệt là cán bộ đang làm việc trong các tổ chức phi nhà nước, bao gồm tuyển dụng và cơ hội đào tạo, thu nhập, môi trường làm việc, v.v...chưa nhiều, song các phân tích đã phần nào cho thấy một bức tranh khá toàn cảnh về tác động tích cực và hạn chế liên quan đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu lĩnh vực NN&PTNT trong các cơ quan nhà nước và phi nhà nước. Từ việc tổng quan và đánh giá các bài viết liên quan đến chủ đề tác động của môi trường làm việc ngoài cơ quan đến động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu công bố trên báo điện tử; và phân tích số liệu khảo sát định tính cán bộ nghiên cứu thuộc lĩnh vực NN&PTNT đang làm việc trong một số tổ chức phi nhà nước, bài viết đưa ra một số đề xuất nhằm cải thiện tâm lý và động lực làm việc của các cán bộ nghiên cứu lĩnh vực NN&PTNT ở nước ta hiện nay. Đối với công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng cán bộ: cần xem xét, xây dựng lại quy trình tuyển dụng, phát hiện, đào tạo, quy hoạch và bổ nhiệm, bố trí cán bộ để khắc phục những “lỗ hổng” có thể dẫn đến những sai lầm về công tác nhân sự. Đối với công tác sử dụng cán bộ: Việc bổ nhiệm cán bộ phải được thực hiện một cách chặt chẽ, khoa học, dân chủ và nhất thiết phải dựa trên các tiêu chuẩn về năng lực, trình độ, đạo đức và uy tín. Cần loại bỏ ngay những người không đủ năng lực, trình độ, kém về phẩm chất đạo đức hoặc thiếu tinh thần trách nhiệm ra khỏi những vị trí quan trọng trong bộ máy tổ chức. Để làm được điều này thì trước hết những người làm công tác cán bộ phải là những người am hiểu khoa học quản lý nhân sự và công tâm. Đối với chế độ lương: cần có những cải cách tiền lương đáng kể chứ không thể cải cách theo kiểu nhỏ giọt như vừa qua. Ngoài ra, cần có chính sách sử dụng cán bộ thật hợp lý, mở ra nhiều cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến trong quá trình làm việc của họ. Cần phải có nghiên cứu nghiêm túc về mức thu nhập của cán bộ, công chức. Đó là điều phải nghĩ đến đầu tiên. Bởi rất nhiều người nói rằng đồng tiền không quyết định tất cả. Nhưng nhìn theo cách nào đó, đồng tiền mà cụ thể là thu nhập của công chức, viên chức rất quan trọng và cần thiết cho mọi người, mọi gia đình. Do đó cần phải có cách cải tiến hợp lý, đảm bảo các nguồn thu nhập tối thiểu tương đương với mức chi phí tối thiểu cho gia đình họ. Vừa qua chế độ tăng lương không đem lại kết quả. Phải làm thế nào để cải cách chế độ tiền lương một cách triệt để. Đối với chế độ khen thưởng: cần thực hiện quyết liệt việc tinh giản biên chế trên cơ sở rà soát lại khối lượng công việc của từng đơn vị để bố trí số người vừa đủ, tuyệt đối tránh dư thừa nhân lực. Đồng thời cần áp dụng cơ chế lương thưởng dựa trên cơ sở khối lượng, chất lượng và hiệu quả công việc; cần có sự quan tâm thường xuyên đến đời sống không chỉ vật chất, mà là cả tinh thần của đội ngũ cán bộ, công chức. Một lời khen của cấp trên khi hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng có thể làm cho con người ta cảm thấy phấn khởi và ham muốn làm việc hơn khi thấy mình được quan tâm, được đánh giá, ghi nhận.
|
|
||||
 |
 |
|||
|
Chính sách
|
| Trang chủ | Liên hệ | Sơ đồ website |
Trang thông tin điện tử của Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp – Văn phòng Quốc hội Giấy phép xuất bản số: 37/GP-BC-BVHTT, cấp ngày: 08/04/2005 • Tổng Biên tập: Ts. Phạm Văn Hùng Toà soạn: 27A Võng Thị – Tây Hồ – Hà Nội: Điện thoại: 08043359 - 08043362• Fax: 08048486• Email: nclp@qh.gov.vn Ghi rõ nguồn "Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp" khi phát hành lại thông tin từ website này Bản quyền thuộc về Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp. Phát triển bởi Công ty Tinh Vân |