Quá trình phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế, mục tiêu của cải cách hành chính đòi hỏi Nhà nước phải cung cấp đầy đủ và bảo đảm chất lượng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu chung cho người dân và cộng đồng. Để thực hiện tốt và có hiệu quả trách nhiệm này, Nhà nước phải xây dựng, quản lý và phát triển đội ngũ viên chức có chất lượng cao làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội[1].

1. Sự cần thiết ban hành Luật Viên chức  

Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998, viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập là một trong những đối tượng điều chỉnh của Pháp lệnh với những nhiệm vụ, quyền hạn và cơ chế quản lý tương đồng như cán bộ, công chức. Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi năm 2003 đã có sự phân biệt giữa khu vực hành chính với khu vực sự nghiệp, cụ thể là thực hiện cơ chế tuyển dụng viên chức theo hình thức ký hợp đồng và đẩy mạnh việc phân cấp quản lý viên chức cho các đơn vị sự nghiệp công lập[2]. Hơn mười năm thực hiện Pháp lệnh Cán bộ, công chức và gần bảy năm thực hiện cơ chế mới trong quản lý viên chức đã cho thấy, việc cộng gộp cán bộ, công chức và viên chức để điều chỉnh theo một cơ chế chung đã không còn phù hợp[3]. Chính vì vậy, khi thông qua Luật Cán bộ, công chức năm 2008, trên cơ sở nghiên cứu, cân nhắc đề nghị của Chính phủ, Quốc hội đã quyết định Luật Cán bộ, công chức chỉ điều chỉnh đối tượng cán bộ, công chức, còn đối tượng viên chức sẽ được điều chỉnh trong một đạo luật riêng[4] - Luật Viên chức.

 Luật Viên chức sẽ góp phần tăng cường hiệu quả điều chỉnh các vấn đề liên quan, đáp ứng yêu cầu xây dựng lực lượng viên chức có đạo đức nghề nghiệp, vững vàng về chuyên môn nghiệp vụ, phục vụ tốt hơn nhu cầu ngày càng cao của nhân dân, qua đó, góp phần cải thiện và phát triển khu vực dịch vụ công phù hợp với xu hướng xây dựng nền hành chính phục vụ trong Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân.

 Xuất phát từ sự khác biệt giữa viên chức (thực hiện nhiệm vụ thuần tuý mang tính chuyên môn) với cán bộ, công chức (thực thi công vụ có tính quyền lực nhà nước), việc áp dụng mô hình quản lý cán bộ, công chức đối với việc quản lý viên chức là không phù hợp. Tuy nhiên, vì cùng do cơ quan, đơn vị nhà nước tuyển dụng, sử dụng và quản lý nhằm thực hiện những nhiệm vụ mà Nhà nước giao, nhiều yêu cầu đối với cán bộ, công chức cũng cần thiết phải đặt ra đối với viên chức. So với cán bộ, công chức, cùng với cơ chế hợp đồng làm việc, bảo đảm về việc làm đối với viên chức ở mức thấp hơn, do đó, để thu hút được những người có năng lực, tài năng tham gia vào đội ngũ viên chức, nghĩa vụ quy định đối với viên chức phải bớt nặng nề hơn, họ phải được bảo đảm hơn các điều kiện về vật chất và tinh thần, được tạo điều kiện tối đa để khai thác năng lực, tiềm năng, vừa đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội vừa nâng cao thu nhập cho bản thân. Cơ chế quản lý viên chức, vì vậy, một mặt đòi hỏi sự chặt chẽ với những yêu cầu khắt khe như quản lý cán bộ, công chức; mặt khác, cần phải có sự linh hoạt, uyển chuyển của mô hình quản lý lao động.

Bên cạnh đó, việc xây dựng, trình Quốc hội ban hành Luật Viên chức còn chính là cơ hội để tháo gỡ những bất cập trong thực tiễn quản lý và sử dụng viên chức, qua đó, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của các tổ chức sự nghiệp công lập. Do vậy, bên cạnh việc kế thừa các quy định hiện hành về quản lý viên chức, tham khảo có chọn lọc các quy định phù hợp của pháp luật về cán bộ, công chức và pháp luật về lao động, cũng cần nghiên cứu để có những quy định có tính đặc thù mang tính đột phá nhằm cải thiện cơ chế quản lý viên chức, thu hút, trọng dụng những người có tài năng vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập (ví dụ: chế độ chính sách đối với viên chức được xây dựng phù hợp, bảo đảm người có tài, có cống hiến, làm việc kết quả tốt được đãi ngộ xứng đáng với đóng góp của họ, sự tôn vinh của xã hội…).

2. Xác định đối tượng, phạm vi điều chỉnh

Một trong những yếu tố cơ bản, quan trọng quyết định tính khả thi và hiệu quả điều chỉnh của một đạo luật là xác định cụ thể và hợp lý đối tượng, điều chỉnh của văn bản. Đối với Luật Viên chức, để làm được điều này, cần nghiên cứu, cân nhắc kỹ một số vấn đề cụ thể sau đây:

Điều chỉnh viên chức nói chung hay chỉ điều chỉnh đối tượng viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập?

Trên thực tế hiện nay đang tồn tại hai loại hình đơn vị sự nghiệp cơ bản là đơn vị sự nghiệp công lập và đơn vị sự nghiệp ngoài công lập. Khác với đơn vị sự nghiệp ngoài công lập phải vận hành theo cơ chế thị trường cạnh tranh, tự chịu trách nhiệm bằng vốn và tài sản của chính mình, hoạt động của các đơn vị sự nghiệp công lập - không phân biệt mức độ tự chủ về tài chính - về cơ bản đều dựa trên nguồn tài sản, ngân sách của Nhà nước và với nhiệm vụ cơ bản và quan trọng nhất là phục vụ nhân dân và vì lợi ích cộng đồng. Do vậy, một cơ chế quản lý chặt chẽ đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, trong đó bao gồm việc thực hiện quyền và nghĩa vụ, tuyển dụng, sử dụng, quản lý con người làm việc trong các đơn vị này nhằm bảo đảm chất lượng dịch vụ cũng như bảo đảm tài sản, ngân sách nhà nước được sử dụng một cách hiệu quả - là cần thiết. Việc áp dụng mô hình quản lý chung đối với hai loại hình đơn vị sự nghiệp nói chung, và đối với con người làm việc trong hai loại hình đơn vị sự nghiệp nói riêng, là không phù hợp và không khả thi. Bên cạnh đó, trên thực tế, pháp luật cũng đã có quy định về việc thực hiện quyền và nghĩa vụ, tuyển dụng, sử dụng và quản lý đối với những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp ngoài công lập (như pháp luật về lao động, giáo dục, hành nghề y dược tư nhân…). Đối tượng điều chỉnh của Luật Viên chức, do đó, chỉ nên giới hạn trong phạm vi những người hoạt động nghề nghiệp trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Phạm vi điều chỉnh hẹp như vậy cũng phù hợp với quy định của Hiến pháp về khái niệm “viên chức nhà nước”[5].

Có nên quy định việc tuyển dụng và sử dụng viên chức là người nước ngoài?

Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, việc có cơ chế để tiếp thu và sử dụng thành tựu, kỹ năng tiến bộ của các nước trên thế giới là cần thiết. Vấn đề đặt ra là liệu có nên thực hiện cơ chế tuyển dụng đối với viên chức là người nước ngoài hay không? Một trong những đặc điểm lớn của viên chức là hoạt động của họ nhằm thực hiện chức năng, trách nhiệm của Nhà nước với nhân dân và khi thực hiện hoạt động nghề nghiệp, họ phải tuân thủ những nghĩa vụ do pháp luật quy định, trong đó có những nghĩa vụ mà chỉ có thể là công dân mới nhận thức đầy đủ và thực hiện tốt được (chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng; trung thành, tận tụy phục vụ nhân dân...). Bên cạnh đó, trong trường hợp cần thu hút tài năng, khai thác và tận dụng các tiến bộ về kỹ thuật, khoa học công nghệ của các nước trên thế giới, có thể tuyển dụng và sử dụng người nước ngoài vào làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập thông qua cơ chế hợp đồng lao động. Ưu điểm của việc sử dụng cơ chế hợp đồng với các đối tượng này là có thể áp dụng linh hoạt cho các trường hợp khác nhau tùy thuộc vào mức độ cần thiết phải sử dụng các chuyên gia nước ngoài. Cơ chế hợp đồng lao động đối với người nước ngoài cũng sẽ hạn chế được những vướng mắc phức tạp phát sinh khi giải quyết tranh chấp hợp đồng hay xử lý vi phạm. Vì vậy, không nên quy định việc tuyển dụng viên chức là người nước ngoài.

Luật Viên chức có điều chỉnh tất cả các vấn đề liên quan đến viên chức?

 Các lĩnh vực hoạt động của viên chức là rất rộng, từ giáo dục, văn hoá, y tế, khoa học, du lịch đến thông tin - truyền thông, thể dục thể thao... Đội ngũ những người được xác định là viên chức rất đa dạng về ngành nghề, trình độ chuyên môn và tính chất hoạt động. Để bảo đảm tính khả thi, các quy định của Luật Viên chức phải linh hoạt, có thể điều chỉnh phù hợp với lĩnh vực mà viên chức hoạt động. Vì vậy, Luật Viên chức chỉ nên tập trung quy định những vấn đề cơ bản nhất, chung nhất liên quan đến viên chức, còn những vấn đề cụ thể thì nên để pháp luật về ngành, lĩnh vực đó điều chỉnh và những vấn đề cụ thể hơn nữa có thể quy định trong những loại văn bản khác như hợp đồng làm việc, điều lệ, nội quy, quy chế của đơn vị sự nghiệp…

Chuyển đổi từ công chức sang viên chức và ngược lại như thế nào?

Trên thực tế, các lĩnh vực hoạt động của viên chức luôn gắn liền với hoạt động quản lý nhà nước của cơ quan hành chính nhà nước, vì vậy, sẽ có không ít  trường hợp công chức chuyển sang làm viên chức và ngược lại, viên chức chuyển sang làm công chức. Trong hầu hết các trường hợp chuyển đổi này, công chức, viên chức đều đã được thử thách trong công tác, làm quen với nhiệm vụ, quyền hạn, có kinh nghiệm làm việc. Do vậy, việc áp dụng cơ chế tuyển dụng như tuyển dụng mới đối với họ là không thích hợp và không cần thiết. Hơn nữa, cũng cần có cơ chế cụ thể để giải quyết những hệ quả của việc chuyển đổi vị trí như việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ sau khi thôi là công chức, viên chức. Để tránh những vướng mắc trong quá trình thực hiện Luật Cán bộ, công chức cũng như thực hiện Luật Viên chức sau này, cần nghiên cứu và quy định rõ những vấn đề liên quan việc chuyển đổi từ công chức sang viên chức và chuyển đổi từ viên chức sang công chức.

3. Thẩm quyền của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập

Nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho đơn vị trong việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn, phát huy tối đa tính sáng tạo, năng động và tài năng của viên chức, thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã  có nhiều chủ trương tăng cường quyền chủ động cho đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng. Việc đề cao vai trò, trách nhiệm và thẩm quyền của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp công lập trong việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức là một trong những biện pháp cụ thể nhằm cải cách khu vực dịch vụ công theo hướng hiện đại, năng động, hiệu quả, phục vụ tốt hơn nhu cầu của nhân dân. Tuy nhiên, nếu giao cho người đứng đầu đơn vị sự nghiệp được toàn quyền quyết định hầu hết các vấn đề liên quan đến quản lý viên chức như vị trí việc làm, số lượng viên chức cần tuyển, quyết định phương thức tuyển dụng, tổ chức tuyển dụng viên chức, bố trí công việc, quyết định lương thưởng, đánh giá viên chức, xử lý kỷ luật... thì lại là vấn đề cần được cân nhắc thêm.

Hoạt động của đơn vị sự nghiệp công lập được ngân sách nhà nước bảo đảm kinh phí một phần hoặc toàn bộ. Hầu hết các đơn vị đều được Nhà nước đầu tư, bố trí trụ sở cũng như các cơ sở vật chất khác. Do đó, việc giao cho một cá nhân thẩm quyền quá lớn trong việc ra các quyết định trong đơn vị dễ dẫn đến sự thiếu trách nhiệm, lạm dụng, tuỳ tiện hoặc thậm chí là cố tình làm sai để trục lợi. Trong nhiều trường hợp, để quyết định những vấn đề liên quan đến nhân sự của đơn vị sự nghiệp công lập, sự tham gia của các thành viên khác trong tập thể lãnh đạo đơn vị, đại diện của các tổ chức chính trị, chính trị xã hội như tổ chức Đảng, công đoàn, thanh niên, phụ nữ… là rất cần thiết và hiệu quả, vừa bảo đảm tính dân chủ, khách quan, vừa bảo đảm tính công khai, minh bạch của quá trình ra quyết định.

Hơn nữa, trên thực tế hiện nay có nhiều loại hình đơn vị sự nghiệp công lập tồn tại với quy mô tổ chức và mức độ tự chủ về tài chính rất khác nhau. Có đơn vị có quy mô lớn (trực thuộc Chính phủ), nhưng cũng có đơn vị chỉ được tổ chức ở quy mô nhỏ (trực thuộc Sở), có đơn vị sự nghiệp chỉ là một bộ phận cấu thành của đơn vị sự nghiệp khác; có đơn vị hoàn toàn tự chủ về tài chính, có đơn vị chỉ tự chủ được một phần tài chính, có đơn vị toàn bộ hoạt động do ngân sách nhà nước đảm bảo… Vì lẽ đó, việc giao quyền cho người đứng đầu các đơn vị sự nghiệp công lập, cũng cần tính toán cho phù hợp với từng loại hình đơn vị sự nghiệp, phù hợp với quy mô tổ chức và mức độ tự chủ tài chính của đơn vị.

Do vậy, cần có sự đầu tư nghiên cứu kỹ để xây dựng các quy định của Luật Viên chức theo hướng vừa bảo đảm quyền tự chủ của đơn vị sự nghiệp công lập, vừa bảo đảm nguồn ngân sách nhà nước được sử dụng một cách hiệu quả và người dân được hưởng lợi từ chất lượng dịch vụ mà các đơn vị sự nghiệp công lập cung ứng.

4. Viên chức được thành lập, tham gia quản lý, điều hành doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn…

Đặc thù của viên chức là hoạt động nghề nghiệp mang tính chuyên môn nghiệp vụ và hoạt động nghề nghiệp mà họ thực hiện, không phân biệt thời gian và địa điểm, đều cần thiết cho xã hội. Do vậy, một trong những điểm cơ bản trong đổi mới chính sách quản lý viên chức là phải tạo điều kiện cho viên chức được phát huy tối đa năng lực, khả năng làm việc để đóng góp nhiều hơn cho xã hội và mang lại những ích lợi cho chính bản thân họ. Cơ chế quản lý cho phép viên chức được làm thêm, được tham gia các hoạt động kinh doanh - với điều kiện phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ được giao tại đơn vị sự nghiệp nơi họ ký kết hợp đồng làm việc - không hoặc rất ít có khả năng dẫn đến việc tham nhũng, lãng phí là một trong những chính sách cơ bản, quan trọng để vừa thu hút vừa “giữ chân” những người có năng lực, trình độ làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Hơn nữa, cùng với việc thực hiện chế độ hợp đồng làm việc, đơn vị sự nghiệp công lập có quyền chấm dứt hợp đồng đối với những viên chức lạm dụng quyền làm thêm, quyền kinh doanh, gây ảnh hưởng tiêu cực đến việc hoàn thành nhiệm vụ được giao hay trục lợi bất chính.

Ngoài ra, các lĩnh vực hoạt động ngành nghề của viên chức là rất phong phú và đa dạng, do vậy, sẽ không phù hợp nếu đặt ra yêu cầu chung về những việc không được làm liên quan đến hoạt động kinh doanh đối với viên chức trong các ngành, nghề khác nhau. Chẳng hạn, việc không cho phép viên chức là bác sỹ thành lập bệnh viện tư là có cơ sở, nhưng việc cấm viên chức là ca sỹ thành lập công ty trách nhiệm hữu hạn về âm nhạc lại là không cần thiết.

Để phù hợp với chủ trương đổi mới chính sách quản lý viên chức, đồng thời bảo đảm tính khả thi của các quy định, Luật Viên chức cần quy định một cách linh hoạt các vấn đề liên quan đến những việc viên chức không được làm liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh. Theo đó, có thể cân nhắc quy định về nguyên tắc viên chức được tham gia các hoạt động sản xuất, kinh doanh, nhưng kèm theo các điều kiện như phải bảo đảm hoàn thành nhiệm vụ được giao, việc kinh doanh không làm giảm tinh thần trách nhiệm, không tạo ra nguy cơ tham nhũng… Và các ngành, nghề được kinh doanh cũng như các điều kiện cụ thể này nên để các văn bản về ngành, lĩnh vực mà viên chức hoạt động điều chỉnh.

5. Giải quyết tranh chấp hợp đồng làm việc

 Khi thực hiện chế độ hợp đồng trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức, một vấn đề cần thiết phải đặt ra là giải quyết tranh chấp hợp đồng làm việc. Do hoạt động quản lý viên chức vừa có tính chất mệnh lệnh hành chính vừa mang tính chất bình đẳng của quan hệ hợp đồng, ngoài pháp luật hành chính, cũng cần cân nhắc đưa pháp luật lao động và pháp luật dân sự vào danh sách lựa chọn áp dụng khi giải quyết các tranh chấp về hợp đồng làm việc đối với viên chức. Mặc dù trong các lĩnh vực pháp luật nêu trên, việc lựa chọn pháp luật hành chính là khả dĩ hơn cả, nhưng việc lựa chọn đơn lẻ một lĩnh vực pháp luật là chưa thực sự phù hợp với bản chất của hoạt động quản lý viên chức. Một phương án khác có thể cân nhắc là quy định một trình tự, thủ tục riêng để giải quyết tranh chấp về hợp đồng làm việc giữa viên chức và đơn vị sự nghiệp. Phương án này khắc phục được nhược điểm của các phương án trên, nhưng lại làm phát sinh thêm trình tự, thủ tục và các chi phí cả về tài chính và nhân lực cho việc triển khai thực hiện.

Do mỗi phương án đều có mặt được và mặt chưa được như vậy, cần dựa trên cơ sở đánh giá tác động, nêu rõ các phương án lựa chọn, phân tích kỹ lưỡng những ưu điểm, nhược điểm của từng phương án, qua đó, lý giải và lựa chọn phương án tối ưu để quy định cụ thể trong Luật Viên chức.

6. Nâng hạng chức danh nghề nghiệp

Một trong những điểm mới cơ bản được đề xuất khi xây dựng Luật Viên chức là không sử dụng “ngạch” như đối với công chức, mà thay vào đó là “chức danh nghề nghiệp”. Chức danh nghề nghiệp gắn liền với vị trí việc làm trong từng đơn vị sự nghiệp công lập. Viên chức sau khi tuyển dụng được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp theo nguyên tắc nhất định và khi viên chức thay đổi vị trí việc làm thì được thay đổi chức danh nghề nghiệp tương ứng với vị trí việc làm đó. Trong trường hợp viên chức đáp ứng đủ điều kiện, tiên chuẩn của vị trí việc làm tương ứng với chức danh nghề nghiệp có hạng cao hơn thì được nâng hạng và ký lại hợp đồng làm việc.

Thực tiễn hơn mười năm thực hiện tổ chức thi nâng ngạch viên chức vừa qua cho thấy, cách thức tổ chức thi nâng ngạch chưa thực sự phù hợp, còn mang nặng tính hình thức và chưa gắn với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Vì vậy, hướng đổi mới hiện nay được đề xuất là việc nâng hạng chức danh nghề nghiệp của viên chức được thực hiện thông qua hình thức xét nâng hạng.

Hình thức xét nâng hạng tạo điều kiện để cơ quan có thẩm quyền đánh giá về viên chức mang tính toàn diện và sát thực hơn, vì đó là sự đánh giá cho cả một quá trình công tác và dưới nhiều góc độ, trong đó có những mặt, những điểm mà một hoặc một số bài thi không thể hoặc không phản ánh đầy đủ được. Bên cạnh đó, so với hình thức thi, việc xét nâng hạng cũng tiết kiệm được các chi phí như ra đề, tổ chức thi, chấm bài, đồng thời, bảo đảm người đạt tiêu chuẩn thì được nâng hạng, không xảy tình trạng “may rủi” như hình thức thi.

Tuy nhiên, nếu thiếu một trình tự thủ tục chặt chẽ, công khai, minh bạch, có sự tham gia của đại diện các bộ phận, tổ chức có liên quan, có sự kiểm tra, giám sát của cơ quan, người có thẩm quyền nhằm bảo đảm việc xét nâng hạng cũng như kết quả của việc xét nâng hạng là khách quan, chính xác thì hình thức xét nâng hạng lại có thể làm gia tăng tình trạng tiêu cực và tham nhũng trong hoạt động nâng hạng chức danh nghề nghiệp của viên chức. Vì vậy, Luật Viên chức cần quy định một số nội dung mang tính nguyên tắc về trình tự, thủ tục, cơ chế kiểm tra, giám sát việc xét nâng hạng để làm cơ sở cho Bộ Nội vụ quy định cụ thể.

7. Về quy định chuyển tiếp

Theo Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi năm 2003, chế độ tuyển dụng theo hợp đồng lao động được áp dụng đối với viên chức được tuyển dụng sau ngày 01/7/2003[6]. Như vậy, khi Luật Viên chức được ban hành và có hiệu lực thì sẽ có ba nhóm viên chức như sau:

(1) viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2003 theo chế độ làm việc suốt đời (tương tự như cán bộ, công chức);

(2) viên chức được tuyển dụng sau ngày 01/7/2003 theo chế độ hợp đồng làm việc (và hiện đang thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn và chịu cơ chế quản lý như cán bộ, công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức);

(3) viên chức được tuyển dụng sau ngày Luật Viên chức có hiệu lực theo chế độ hợp đồng làm việc, thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn và chịu cơ chế quản lý theo quy định của Luật Viên chức.

Do vậy, Luật Viên chức cần có quy định chuyển tiếp về việc thực hiện các quy định của Luật cũng như các văn bản có liên quan khác đối với các nhóm viên chức, đặc biệt là nhóm đã được tuyển dụng trước ngày 01/7/2003 theo cơ chế tuyển dụng suốt đời. Trong quá trình xây dựng Luật Viên chức, có ý kiến đề nghị có thể nghiên cứu quy định các viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2003 không phải chuyển sang chế độ hợp đồng làm việc, trừ những trường hợp có nguyện vọng, đồng thời được thực hiện quyền, nghĩa vụ và các chế độ, chính sách đối với viên chức theo quy định của pháp luật hiện hành. Quy định như vậy có ưu điểm là bảo đảm tối đa quyền lợi của viên chức, nhưng cũng cần lưu ý vấn đề sau đây:

a) Bảo đảm quyền được tiếp tục làm việc ổn định đối với viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2003 thể hiện được sự nhất quán và vì con người trong chính sách sử dụng nhân lực của Nhà nước ta, tuy nhiên, việc không chuyển sang chế độ hợp đồng làm việc với các viên chức nói trên, trong khi cho phép họ được thực hiện quyền, nghĩa vụ và hưởng các chế độ, chính sách theo quy định mới - vốn là những quy định về cơ bản được xây dựng trên cơ sở quan hệ hợp đồng - sẽ làm phát sinh những vướng mắc trong quá trình thực hiện và áp dụng các quy định pháp luật sau này. Chẳng hạn, tranh chấp giữa đơn vị sự nghiệp và viên chức về vấn đề liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ của viên chức sẽ được giải quyết theo cơ chế nào? viên chức được điều chuyển từ vị trí việc làm này sang vị trí việc làm khác hoặc được nâng hạng chức danh nghề nghiệp thì quyền lợi, trách nhiệm của họ ở vị trí làm việc mới, hạng chức danh nghề nghiệp mới do người đứng đầu đơn vị sự nghiệp đơn phương quyết định hay viên chức và người đứng đầu đơn vị sự nghiệp cùng thỏa thuận?

b) Bên cạnh đó, việc duy trì chế độ làm việc suốt đời đối với viên chức được tuyển dụng trước ngày 01/7/2003 cũng cần tính đến khả năng viên chức có tâm lý “an toàn” về việc làm, dẫn đến thiếu tích cực, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công tác, thiếu động lực học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, làm ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp và chất lượng dịch vụ công. Ngoài ra, với số lượng viên chức thuộc diện được áp dụng chế độ này là rất lớn, quy định theo hướng đề xuất trên cũng sẽ làm hạn chế ít nhiều hiệu quả của chính sách đổi mới trong quản lý viên chức.

Vì vậy, trước khi đưa vào quy định cụ thể trong Luật Viên chức, cần nghiên cứu, phân tích một cách toàn diện và thấu đáo mọi khía cạnh xung quanh vấn đề này để có giải pháp cụ thể, vừa bảo đảm ở mức cao nhất quyền lợi của viên chức được tuyển dụng theo chế độ làm việc suốt đời trước đây, nhưng đồng thời, bảo đảm sự thống nhất cũng như hiệu quả của chính sách đổi mới trong quản lý, sử dụng viên chức./.

[2]Khoản 2 Điều 23 Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 2003 quy định: Khi tuyển dụng cán bộ, công chức quy định tại điểm d khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh này (những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tổ chức chính trị - xã hội), đơn vị sự nghiệp phải căn cứ vào nhu cầu công việc, kế hoạch biên chế và nguồn tài chính của đơn vị. Việc tuyển dụng được thực hiện theo hình thức hợp đồng làm việc.

[3]Xem Tờ trình số 53/TTr-CP ngày 02/ 5/ 2008 về Dự án Luật Cán bộ, công chức

[4]Xem Báo cáo số 158/UBTVQH12 ngày 16/10/2008 của Ủy ban thường vụ Quốc hội giải trình, tiếp thu, chỉnh lý Dự thảo Luật Cán bộ, công chức

[5] Xem khoản 1 Điều 112 Hiến pháp

[6] Đây là thời điểm Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 2003 có hiệu lực.